Trilha de Desenvolvimento do Agente Público

07/02/2018

Ao analisar as organizações públicas, podemos pensar que elas sofrem pressões endógenas e exógenas com o objetivo de buscar a "modernização do serviço público".

A primeira diz respeito à própria mudança cultural e comportamental de alguns líderes e gerentes públicos, engajados na implementação de um novo modelo gerencial dos serviços prestados. A segunda se refere às pressões políticas e orçamentárias e necessidade de otimização dos gastos públicos.

Diante destes fatores passamos a falar em gestão pública, motivação e moral, planejamento e tomadas de decisão, gerenciamento público, avaliação de desempenho, desenvolvimento de recursos humanos, eficiência, efetividade, produtividade, qualidade total, clientelização etc. (LAWTON e ROSE, 1991).

Neste cenário de mudança, as organizações públicas se veem constrangidas a adotar um modelo de gestão eficiente e eficaz, porem não há projeto de Gestão Publica sem "capital humano". A compra de Software de Gestão, implantação de controles através de Inteligência Artificial, implantação de indicadores de desempenho e avaliações sistematizadas fracassam, mesmo antes de começarem se não pensarem "quem é este agente público (líder ou não) que vai gerir e conduzir estes projetos depois que as consultorias forem embora?" Ele está capacitado? Tem competências já desenvolvidas para tal? Tem cultura organizacional com este foco? Será que as áreas de Gestão de Pessoas (RH) em parceria com os gestores se preocuparam com o desenvolvimento destes profissionais antes das implantações?


Há uma grande probabilidade que não!

Se não fizeram esta lição de casa, investindo em treinamento e desenvolvimento e se não há uma trilha de desenvolvimento para estes agentes públicos os planos de uma gestão pública eficiente e moral é no mínimo utópica.

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